С 1 марта 2027 года трудовое законодательство Российской Федерации претерпит существенные изменения: в Трудовой кодекс будет добавлена статья 351.9. Согласно новым правилам, процесс стажировки потребует заключения срочного трудового договора на период до шести месяцев, а на компании возложат обязанность по организации полноценного наставничества.
Подобные реформы вызывают неоднозначную реакцию в деловой среде. Предприниматель и руководитель сети медицинских клиник Александр Федорченко предупредил, что введение обязательных выплат за стажировку способно привести к уменьшению потока практикантов в ряде организаций. В качестве примера он привел собственные клиники, где обучение проходят будущие фельдшеры и медсестры. По мнению Александра Федорченко, необходимость оплачивать труд стажеров может вынудить бизнес сократить количество принимаемых на практику людей.
В то же время для масштабных корпораций стажерские проекты могут стать стратегически выгодным инструментом. Татьяна Мощагина, занимающая пост руководителя по внутренним коммуникациям и бренду работодателя в сервисе «Работа.ру», подчеркивает, что такие программы позволяют привлекать персонал на начальном этапе по относительно низкой стоимости. Это дает возможность обучать специалистов под конкретные нужды компании, что в конечном итоге оптимизирует фонд оплаты труда. По словам Татьяны Мощагиной, подобные практики уже успешно применяются в крупных промышленных гигантах и банковском секторе, включая такие компании, как «Сибур», «Норникель», «Русал» и «Северсталь». Если у организации есть ресурсы для обучения, подготовка новичков со временем обходится выгоднее, чем поиск и наем готовых экспертов.
Вопрос мотивации тех, кто передает опыт, также остается дискуссионным. Директор предприятия «ФЭСТ» Владимир Михайлов поделился опытом компании, которая ранее внедряла систему дополнительных выплат наставникам в размере 30% от их зарплаты. Однако со временем руководство решило отказаться от этой практики. Владимир Михайлов объяснил это стремлением к четкой иерархии: по его убеждению, функции обучения должны быть органично встроены в рабочую вертикаль, где непосредственный начальник выступает в роли наставника для нового сотрудника.